Het is niet ongewoon wanneer een bedrijf alvorens over te gaan tot een aanwerving een kandidaat aan een praktische test voorlegt. We sommen op waar je zeker op moet letten.

1. Een bedrijf mag een kandidaat vragen om tijdens de precontractuele fase een test af te leggen alvorens aan te werven, op voorwaarde dat deze niet langer duurt dan nodig is om de competenties af te toetsen. Let op! De praktische test mag niet verward worden met een proefperiode die sinds begin 2014 is ontkracht, behalve voor studentencontracten, tijdelijke contracten en uitzendcontracten.
2. De duur van de test moet afgebakend worden tot de nodige tijd om de competenties van de kandidaat te evalueren (maximum enkele uren). De test dient te gebeuren onder toezicht van een gemachtigde persoon. Bovendien moet de test aangeduid worden door het ontbreken van nut/rendabiliteit van de opdracht. Dit betekent dat de ‘begunstigde’ van de test nooit een klant van het bedrijf mag zijn. Tenslotte mag de praktische proef niet bezoldigd zijn of aanleiding geven tot een materieel voordeel, enkel verplaatsingskosten mogen terugbetaald worden. Je moet er dus op toezien dat deze voorwaarden worden nageleefd. Zo niet, dan bestaat de kans dat de test wordt gelijkgesteld met arbeidsprestaties die verricht zijn in het kader van een arbeidscontract. Er zal dan een sanctie opgelegd worden vanwege het tewerkstellen van personeel in het zwart.
3. Bij voorkeur wordt er een overeenkomst ondertekend met de kandidaat alvorens de test plaatsvindt. De overeenkomst dient het volgende te omvatten: datum, timing, beperkte duur, aard, onbezoldigd, afwezigheid van nut/rendabiliteit, enz.
4. Wanneer er zich een ongeval voordoet tijdens de test, is de kandidaat niet gebonden door een arbeidscontract. De kandidaat wordt dus niet vergoed door de arbeidsongevallenverzekering, maar heeft wel recht op een uitkering van het ziekenfonds.